Принятие закона о судебной службе последние новости

3 мая 2010Ответственность за злоупотребление и превышение должностных полномочий работниками.

Журнал "Акционерный вестник", Май 2010

Инна Качалова, Cтарший юрист Goltsblat BLP.

Термины «превышение» и «злоупотребление» должностными полномочиями используются в уголовном законодательстве, устанавливающем ответственность за преступные действия против государственной власти, интересов (государственной) службы и службы в органах местного самоуправления (статьи 201, 285 и 286 УК РФ).

Между тем злоупотребление должностными полномочиями и их превышение может повлечь последствия также в области гражданского, корпоративного, трудового, налогового законодательства. В последнем, однако, не установлено четких различий между «превышением» и «злоупотреблением».

На сегодняшний день все чаще и чаще у работодателей возникают вопросы, связанные с превышением и злоупотреблением должностными полномочиями со стороны работников, в том числе с мерами ответственности, которые могут быть применены к таким работникам.

Злоупотребление должностными полномочиями и их превышение.

Превышением должностных полномочий является совершение действий работником, выходящих за пределы его должностных полномочий, независимо от цели их совершения. Наиболее часто встречающиеся примеры превышения должностных полномочий - осуществление действий, не относящихся к должностным обязанностям работника (принятие решения, которое не входит в круг полномочий работника), сбор и продажа конфиденциальной информации (клиентская база, контрактные цены и т. п.), которая не является доступной  в силу установленных ему должностных обязанностей.

Злоупотребление должностными полномочиями связано с использованием работником своих должностных полномочий вопреки законным интересам организации и в целях извлечения выгод и преимуществ для себя или других лиц либо нанесения вреда другим лицам. Например, занижение менеджерами по продаже стоимости товаров, корыстное разглашение коммерческой тайны, растрата имущества работодателя.

Ответственность.

Какие же меры ответственности можно применить к работнику, допустившему злоупотребление должностными полномочиями или их превышение?

В зависимости от вида правонарушения, являющегося результатом превышения или злоупотребления должностными полномочиями, к работнику могут быть применены меры либо уголовной, либо административной, либо гражданско-правовой, либо дисциплинарной и материальной ответственности.

Дисциплинарная и материальная ответственность являются видами юридической ответственности, к которой работника, превысившего или злоупотребившего должностными полномочиями, работодатель может привлечь самостоятельно.

Установленные в законодательстве РФ иные виды ответственности (уголовная, административная, гражданско-правовая), к которым такой работник может быть также привлечен, применяются с участием соответствующих уполномоченных государственных органов.

В настоящей статье будут рассмотрены вопросы, связанные с трудовыми и гражданскими аспектами превышения и злоупотребления должностными полномочиями, даны рекомендации работодателям.

1. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Трудовое законодательство РФ предоставляет возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть  неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ).

В целях подтверждения неисполнения или ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей при поступлении  или назначении на должность работник должен быть ознакомлен под роспись со своими должностными обязанностями и полномочиями. Последние, как правило, закрепляются в трудовом договоре или в иных документах (уставе, должностной инструкции, локальных нормативных актах, приказах, Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих [1] ), ссылка на которые должна содержаться в трудовом договоре.

Но можно ли рассматривать превышение или злоупотребление должностными полномочиями с точки зрения трудового законодательства РФ как неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей? 

На наш взгляд, неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей включает в себя не только нарушение или невыполнение должностных обязанностей работника или поручений работодателя, но и противоправное превышение должностных полномочий, равно как и их противоправное неприменение и злоупотребление ими. Соответственно превышение и злоупотребление должностными полномочиями может считаться неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей.

Однако на практике часто возникают сложности в привлечении работника к дисциплинарной ответственности в силу того, что должностные обязанности и полномочия не прописаны, то есть оговорены в устной форме, либо не соответствуют фактически выполняемой трудовой функции работника, либо зафиксированы в неполном объеме, и т.д. В связи с этим часто действия, вменяемые работникам в качестве дисциплинарного проступка, не предусмотрены их должностными обязанностями, поэтому наложение дисциплинарного взыскания может быть признано судом незаконным. Между тем должностные обязанности определяют не только объем и пределы выполняемых работником функций и поставленных перед ним задач в силу занимаемой им должности, но также и пределы ответственности перед работодателем.

Во избежание споров с работником (в том числе превысившим или злоупотребившим своими должностными полномочиями) относительно его трудовой функции необходимо крайне внимательно, четко и подробно прописывать должностные полномочия и обязанности работника в документах на этапе оформления приема работника на работу. Кроме того, необходимо получить подпись работника на документах, удостоверяющую его ознакомление с должностными обязанностями.

Выполнение данной рекомендации может позволить также привлечь работника, превысившего или злоупотребившего должностными полномочиями, к уголовной и дисциплинарной ответственности в качестве должностного лица. 

Виды дисциплинарных взысканий.

Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: (1) замечание; (2) выговор; (3) увольнение по соответствующим основаниям. При этом применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, ТК РФ не допускает.

На практике в случае превышения или злоупотребления должностными полномочиями найти законное основание для немедленного увольнения работника оказывается зачастую непросто или попросту невозможно.

В трудовом законодательстве установлены основания, по которым трудовые отношения с работником могут быть прекращены, в том числе по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Перечень таких оснований является исчерпывающим.

Возможно ли уволить работника, превысившего или допустившего злоупотребление должностными полномочиями?

Прямого основания в случае злоупотребления или превышения должностных полномочий для увольнения работника в трудовом законодательстве РФ не предусмотрено. Однако ТК РФ устанавливает ряд оснований для прекращения трудовых отношений, которые при определенных условиях могут быть использованы работодателями в случае превышения или злоупотребления работником должностных полномочий.

(1) Превышение или злоупотребление должностными полномочиями в некоторых случаях можно отнести к действиям, дающим основание для утраты доверия и позволяющим расторгнуть трудовой договор с работником по инициативе работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), т. е. материально ответственных лиц и только при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним, в том числе в случае совершения корыстных правонарушений работниками, не связанных с их работой [2].

Поэтому если превышение или злоупотребление должностными полномочиями в корыстных целях было совершено, например, работником, занимающимся закупками товаров, то применить к нему указанное основание увольнения нельзя.

(2) Превышение или злоупотребление должностными полномочиями может привести к разглашению охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашению персональных данных другого работника. Данное нарушение является основанием для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Такое виновное действие работника закон расценивает как однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей.

В целях применения дисциплинарной ответственности по данному основанию необходимо, чтобы:

  • работодателем заблаговременно были приняты меры по охране конфиденциальности информации, в том числе определен перечень информации, составляющей коммерческую тайну, и работник был ознакомлен с ним под роспись;
  • ограничен доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;
  • велся учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;
  • на материальные носители (документы), содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, нанесен гриф «Коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации.

Согласно п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 в случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, если эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать их.

(3) В случае если превышение или злоупотребление должностными полномочиями выразилось в совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, трудовой договор с работником может быть расторгнут, при условии что факт совершения хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества был установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушения (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом увольнение производится независимо от применения к работнику мер уголовной или административной ответственности [3].

Уволить работника по данному основанию сразу после совершения хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества работодателя невозможно, поскольку потребуется время для обращения в правоохранительные органы после выявления факта хищения с соответствующим заявлением для возбуждения дела или возбуждения дела об административном правонарушении, вынесения приговора или постановления судьи,  органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, а также для вступления их в силу. Работник может быть уволен в течение месяца с даты вступления в силу указанных приговора или постановления.

(4) Для руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей, превысивших или злоупотребивших должностными полномочиями, в законодательстве предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудового договора.

Так, в случае если превышение или злоупотребление должностными полномочиями со стороны руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера выразилось в принятии необоснованного решения и повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, допустимо расторгнуть трудовой договор с работником на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. В противном случае увольнение считается незаконным.

Также работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа (например, членами совета директоров, состоящими в трудовых правоотношениях с работодателем) может быть произведено по основаниям, предусмотренным в самом трудовом договоре. Среди таких оснований целесообразно предусмотреть в трудовом договоре превышение и злоупотребление должностными полномочиями, а также раскрыть их содержание. В данном случае оснований для выплаты компенсации в случае досрочного прекращения трудовых отношений, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, нет.

(5) Кроме того, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с любым работником за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это означает, что за  превышение или злоупотребление должностными полномочиями работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора, если ранее к работнику не было применено дисциплинарного взыскания. В случае если в течение последующего года работник совершит повторный дисциплинарный проступок (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.), работодатель вправе будет расторгнуть с ним трудовой договор. В случае же если у работника уже имеется неснятое дисциплинарное взыскание (то есть взыскание было наложено в течение предыдущего года и не было снято работодателем), то превышение и злоупотребление должностными полномочиями может послужить основанием для расторжения трудового договора.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания на практике часто оспаривается работниками в суде.  Пленум Верховного Суда РФ обратил внимание на то, что в случае рассмотрения дела о восстановлении работника на работе обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя [4].

Исходя из действующего законодательства и судебной практики увольнение может быть применено при соблюдении следующих условий:

1. Должны быть достаточные основания для наложения дисциплинарного взыскания, доказан факт превышения или злоупотребления должностными полномочиями со стороны работника, зафиксированы документально трудовые правонарушения.

2. Должна быть соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания. 

В случае судебного разбирательства на работодателя будет возложена обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные сроки для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (то есть дня, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий), не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания.

Статья 193 ТК РФ устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Рекомендуется делать это в письменном виде. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В таком случае должен быть составлен акт о непредставлении объяснений.

После получения письменного объяснения или составления акта о непредставлении объяснений издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнения работника) по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Указанный приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.

Каждый акт должен содержать указание конкретных места и времени как события, так и составления акта. Должно описываться существо события, в том числе по какому именно вопросу у работника было затребовано письменное объяснение и по какой причине он его не представил, если это возможно выяснить. Подписывать такие акты должны не менее трех лиц, максимально не заинтересованных в исходе дела (работники отделов кадров). В акте расшифровываются все подписи, указываются должности (выполняемые работы) подписавшихся (их должно быть как минимум двое), адреса их мест жительства.

Статьей 392 ТК РФ установлен месячный срок для их обращения за разрешением спора об увольнении. На практике в большинстве случаев работников восстанавливают на работе при отсутствии достаточных оснований для применения мер дисциплинарной ответственности или при нарушении процедуры применения дисциплинарного взыскания. Суды преимущественно ориентированы на работников, и даже минимальные нарушения в процедуре привлечения к ответственности являются основанием для признания привлечения к дисциплинарной ответственности незаконным и восстановления работников на работе. В связи с этим рекомендуется очень тщательно относиться к прекращению трудовых отношений как мере дисциплинарного взыскания, оценивать в каждом конкретном случае достаточность оснований и риски последующего восстановления на работе.

Иных оснований прекращения трудового договора, которые бы служили видом дисциплинарного взыскания за злоупотребление и превышение должностных полномочий, трудовое законодательство не содержит. В случае если законные основания для применения меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения отсутствуют, допустимо применить другой вид дисциплинарного взыскания (замечание либо выговор) при соблюдении всех требований трудового законодательства РФ. В результате применения меры дисциплинарного взыскания работник может лишиться премии, если одним из условий ее выплаты является отсутствие дисциплинарных взысканий.

2. В случае если работник, допустивший превышение или злоупотребление должностными полномочиями, причинил ущерб организации или третьим лицам, трудовое законодательство РФ допускает привлечение работника к материальной ответственности. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Таким образом, понятие «прямой действительный ущерб» совпадает по объему с понятием «реальный ущерб», содержащимся в гражданском законодательстве (ст. 15 Гражданского кодекса РФ).

Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. Роструд обратил внимание на то, что работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при одновременном наличии следующих условий:

  • противоправное поведение (действия или бездействие) причинителя;
  • причинная связь между противоправным действием и материальным ущербом;
  • вина в совершении противоправного действия (бездействия) [5].

К прямому действительному ущербу в случае превышения или злоупотребления должностными полномочиями могут быть отнесены, например, уплата работодателем штрафа, имущественные потери вследствие отчуждения имущества работодателя по существенно заниженной стоимости.

Но работодатель не может взыскать с работника, для которого установлена ограниченная материальная ответственность, причиненный работодателю работником прямой действительный ущерб в полном объеме. Ограниченная материальная ответственность заключается в обязанности работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше установленного законом максимального предела в размере среднего месячного заработка работника (ст. 241 ТК РФ).
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. При этом согласно ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть возложена на работника лишь в случаях, прямо определенных ТК РФ или иными федеральными законами. Перечень случаев полной материальной ответственности работников установлен ст. 243 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым и не может быть дополнен ни локальными актами работодателя, ни трудовым договором. Так, например, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда.

Договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с теми работниками и на выполнение тех видов работ, которые предусмотрены Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (утвержден постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85). Названный перечень должностей и работ является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

К обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся:

  • отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;
  • противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда;
  • вина работника в причинении ущерба;
  • причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом;
  • наличие прямого действительного ущерба;
  • размер причиненного ущерба;
  • соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.

Причинная связь между противоправным поведением работника и прямым действительным ущербом будет иметь место только в том случае, если противоправное поведение работника предшествовало во времени причинению прямого действительного ущерба и если этот ущерб был причинен противоправным поведением работника. В противном случае материальная ответственность работника исключается.

Размер причиненного ущерба действиями или бездействием работника, а также причины возникновения ущерба работодатель обязан доказывать самостоятельно. Этот размер определяется по фактическим потерям, которые рассчитываются исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК РФ). Если ущерб причинен несколькими работниками, необходимо определить степень вины, вид и предел ответственности для каждого из них индивидуально.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Работодатель также имеет право применить к виновному лицу помимо предусмотренных законодательством мер по возмещению причиненного ущерба иные меры материального воздействия, такие как лишение премии, вознаграждения по итогам работы и пр. На наш взгляд, такие меры целесообразно включать в локальные нормативные акты организации, в том числе в положения о премировании.

3. Некоторых работников можно привлечь к имущественной ответственности по гражданскому законодательству РФ. Речь идет о руководителях организации.

В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. В частности, руководитель организации обязан возместить причиненные его виновными действиями убытки в соответствии со ст. 71 Закона об АО, ст. 44 Закона об ООО, ст. 25 Закона о государственных и муниципальных предприятиях. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. В соответствии со ст. 15 Гражданского кодекса РФ под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).

Таким образом, на руководителя организации, допустившего превышение или злоупотребление должностными полномочиями, в отличие от других работников может быть возложена ответственность в полном объеме, то есть прямой действительный ущерб (реальный ущерб) и упущенная выгода.

Применительно к взысканию упущенной выгоды гражданское законодательство не дает суду право снижать размер убытков, подлежащих взысканию с неисправного контрагента, в зависимости от степени вины, имущественного положения должника и др. Но в силу ст. 250 ТК РФ орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника, в том числе с руководителя организации, за исключением случая, когда ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.
Требование о возмещении убытков может иметь силу только в том случае, если совершенное руководителем превышение или злоупотребление должностными полномочиями причинило организации убытки. В случае если совершенное руководителем действие или бездействие может причинить организации убытки, организация и ее участники вправе принимать иные меры защиты, в том числе оспорить сделку, совершенную руководителем, привлечь руководителя к дисциплинарной ответственности и пр.

На практике в целях ограничения ответственности руководителя в трудовом договоре иногда предусматривают условие об ограничении или снижении ответственности руководителя за простую или грубую неосторожность. В отличие от условия об освобождении от ответственности за умысел данное условие является действительным, в силу чего его необходимо закреплять в трудовом договоре.

Итак, в целях установления наличия превышения или злоупотребления должностными полномочиями со стороны работника и применения к соответствующему работнику мер ответственности, необходимо при заключении трудовых отношений с работником детально и точно оформлять все необходимые документы, в том числе трудовой договор, должностные инструкции, локальные нормативные акты и пр. Это позволит работодателю более эффективно использовать правовые механизмы, установленные законодательством, в случае нарушений со стороны работников.

_______________________________

[1] Утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37.
[2] Пункт 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
[3] Постановление Президиума Самарского облсуда от 05.08.2004.
[4] Пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
[5] Письмо Роструда от 19.10.2006 № 1746-6-1.



Источник: http://www.gblplaw.ru/news/articles/38002/