Как демократично уволить сотрудника

Автор: Екатерина Уварова, Руководитель правового департамента Автономной некоммерческой организации дополнительного профессионального образования Институт повышения квалификации и аттестации «Эксперт»

[email protected]

При увольнении работника, если он занимает должность лидера профсоюзного органа, на практике возникает немало сложностей, которые связаны с тем, что законодательством Российской Федерации установлено требование о получении согласия на указанное увольнение вышестоящей профсоюзной организации. Так как же быть руководителю организации/предприятия, если данное согласие не получено. Может ли работодатель в этом случае уволить сотрудника — лидера профсоюзной организации на законных основаниях, не нарушив при этом права работника, но и не нанеся ущерб деятельность организации, в которой работает данный работник?

В силу специфичности работы профсоюзных лидеров на практике возникает немало проблем, связанных как с осуществлением ими трудовой деятельности, так и с их увольнением.

Проблема совершенствования работы профсоюзных органов состоит в выборе профсоюзного лидера, который является ключевой фигурой любого профсоюза.

Профсоюзный лидер играет роль оппозиционера работодателю, его представительному органу, административным органам, а также органам государственной власти. Как бы ни были социально и демократично настроены представители оппозиционной стороны, профсоюз всегда выступает со стороны критики указанных органов, противопоставляя себя им.

Поэтому роль профсоюзного лидера и его работа связана с вечной критикой как со стороны оппозиционной, так и со стороны тех, кто его избрал, так как он имеет дело с наемными работниками, чья роль не всегда является выгодной в отношении с представителями власти и работодателями.

Наличие в компании профсоюзной организации для работодателя имеет две стороны: как положительную, так и отрицательную. С одной стороны, у работодателя появляется возможность выяснить позицию работников по тем или иным важным вопросам трудовой деятельности, наладить диалог с коллективом при принятии важных решений, вовремя выявить существующие проблемы в коллективе и недовольство, заручившись поддержкой профсоюза. С другой стороны, наличие представительного органа работников ведет к появлению дополнительных обязанностей работодателя, а именно обязанности учитывать особое правовое положение сотрудников, входящих в состав профессиональных союзов и не освобожденных от основной трудовой деятельности.

Таким образом, как много сложностей возникает при работе профсоюзного лидера, так и не меньше их возникает при его увольнении. А связано это с некоторыми причинами.

В последнее время законодательство в этой области претерпело существенные изменения, возникают споры по его применению и исполнению содержащихся в нем норм.

В случае наличия в организации профсоюзного органа увольнение его члена по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а именно неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, возможно только после получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Такой порядок также установлен статьями 82 и 373 ТК РФ.

Статья 374 Трудового кодекса РФ требует получения согласия на увольнение от вышестоящего профсоюзного органа. То есть по своему содержанию указанная статья направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством расторжения трудового договора с членами профсоюзной организации и ее лидерами. По сути, данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение указанных работников без строгого соблюдения установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора, то есть, помимо стандартной процедуры увольнения, еще и обязательного получения согласия вышестоящей профсоюзной организации.

При запросе согласия на расторжение трудового договора с лидером профсоюзной организации работодатель должен указать обоснованность такого увольнения, а именно то, что оно связано с нарушением трудовой дисциплины, экономическими, предпринимательскими и (или) иными причинами, но никак не с его профсоюзной деятельностью, что на практике вызывает ряд проблем. А именно, вызывает затруднение в даче обоснованного заключения о том, почему именно должность профсоюзного лидера должна быть сокращена, или о том, что сотрудник неоднократно не исполнял свои прямые трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, при этом уже имея дисциплинарное взыскание, да и собственно само обоснование наложения дисциплинарного взыскания.

По ранее существовавшему порядку, если вышестоящий профсоюзный орган не даст своего согласия на увольнение лидера профсоюза, то тогда уволить лидера профсоюзной организации нельзя. Этим отличается положение лидера от просто члена профсоюзного органа, когда согласие вышестоящей организации получать не обязательно, а достаточно просто мнения. При этом при принятии решении нужно учитывать, что дача согласия на увольнение займет семь рабочих дней.

В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель может, но не обязан, обратиться с заявлением о признании необоснованным такого решения в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации, действительно ли работник неоднократно не исполнял свои трудовые обязанности, обоснованно ли наложено дисциплинарное взыскание, или же решение об увольнение непосредственно связано с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих незаконное решение работодателя уволить указанного работника по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. После вынесения решения в пользу работодателя он может «спокойно» увольнять лидера профсоюзной организации.

Тем не менее, здесь следует учитывать следующее. Определением Конституционного суда РФ от 03.11.2009 № 1369-О-П положение ч. 1 ст. 374 ТК РФ, которая не позволяет увольнять профсоюзного лидера по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без согласия вышестоящего профсоюза, была признана недействующей. Таким образом, отказ вышестоящего профсоюзного органа в даче согласия на увольнение лидера профсоюзной организации не препятствует расторжению трудового договора с ним.

Этот вопрос бы решался однозначно и препятствовал возникновению споров, если бы не один существенный момент. Конституционный суд в своем определении от 3 ноября 2009 года прямо не указал, что работодателю не нужно получать согласие вышестоящего профсоюза и при этом беспрепятственно увольнять лидера профсоюзной организации. В указанном определении Конституционный суд всего лишь дал разъяснения, что отказ в даче такого согласия не препятствует увольнению. Аналогичная позиция содержится в определении Пермского краевого суда от 08 июня 2011 года по делу № 33-5325. Таким образом, делаем соответствующий вывод, что работодатель в любом случае перед расторжением трудового договора с лидером профсоюзного органа должен запросить согласие вышестоящего профсоюза. А уже полученное согласие или несогласие вышестоящей организации не влияет на решение о расторжении трудового договора.

Обоснованность такого вывода Конституционного суда состоит в том, что запрет на увольнение таких работников, а именно членов и лидеров профсоюзных организаций, искажает само понятие экономической (предпринимательской) деятельности. То есть при ограничении прав работодателя на увольнение сотрудника по статье, установленной российским законодательством, является повышенной степенью защиты прав одних, но при этом умалению прав других. Да, бесспорно, что как лидеры «оппозиционного лагеря» лидеры профсоюзных организаций имеют право на защиту от необоснованных увольнений, но при этом не за счет умаления прав работодателей, которые ведут законную деятельность на территории государства. И поэтому в целях обеспечения реальной возможности работникам, избранным в профсоюзные органы, быстро и эффективно выполнять обязанности по защите трудовых прав и интересов работников трудовым законодательством для них предусмотрены дополнительные гарантии в сфере трудовых отношений, а именно указанная защита от необоснованных увольнений.

При этом члены профсоюзных организаций ссылаются на тот факт, что они являются представителями работников, а именно наемной силы, что изначально ставит их в подчиненное положение, а работодатель в указанных спорах сильнее, так как на его стороне административный, финансовый ресурс, а также специалисты, имеющие возможность защитить его права. Однако данная позиция весьма спорна, так как не знание законов, а, следовательно, невозможность защитить свою позицию с правовой стороны не освобождает гражданина от ответственности. В случае если работодатель нарушает нормы законодательства, в том числе трудового, при увольнении своих работников, он должен ответить за свои нарушения и восстановить нарушенные права. Доказать нарушения и обязать нести ответственность за них — дело лица, права которого нарушены. И никак иначе. По мнению российских профсоюзов, указанный законопроект значительно ухудшает права профсоюзов. Однако как было сказано выше, это не совсем верно.

Однако, учитывая изложенное, мы видим, что и положение работодателей, заключивших трудовой договор с лидерами профессиональных союзов, не такое уж выгодное, что связано с очень сложной процедурой увольнения указанных категорий работников, необходимостью соблюдения множества правил, обращения в различные инстанции для доказывания обоснованности увольнения, затягиванием указанного процесса.

Был предложен и компромиссный вариант решения указанного спора, который, в частности, состоял в том, что работодатель должен был при увольнении профсоюзных лидеров обращаться в вышестоящий профсоюз, но в случае его отказа, имел право обжаловать это решение в суде.

Однако этот вариант тоже вряд ли применим. Скорее всего, логичным будет вариант прямо противоположный, который заключается в следующем. При решении работодателя на увольнение лидера профсоюзного органа он обращается в вышестоящую организацию для получения согласия на такое увольнение. В случае отказа вышестоящей организации в увольнении лидера профсоюза работодатель может его уволить, при этом работник имеет право обжаловать указанное решение о его увольнении в судебном порядке. Собственно, именно такой порядок в настоящее время регламентирован российским законодательством.

Таким образом, при увольнении работника — лидера профсоюзной организации работодателю лучше подстраховаться и соблюсти установленный порядок его увольнения, а именно, помимо прохождения стандартных процедур увольнения, применяемых в соответствии с действующим законодательством при увольнении любых сотрудников, также приложить в личное дело увольняемого сотрудника, который является лидером профсоюзной организации, подтверждение того факта, что было запрошено согласие на увольнение указанного сотрудника в вышестоящей профсоюзной организации.

При этом в личное дело увольняемого сотрудника необходимо приложить также и копию запроса, содержащего обоснованные доводы в необходимости увольнения лидера профсоюза, которые позволяют сделать вывод, что данное увольнение никак не связано с его деятельностью лидера профсоюзной организации, а обусловлено лишь производственными, материальными и/или иными объективными факторами.

В случае неполучения согласия на увольнение указанного работника или при наличии доводов вышестоящей профсоюзной организации о том, что увольнение лидера является незаконным/необоснованным, это не лишает работодателя права уволить данного сотрудника при соблюдении указанных формальностей и доказательств того, что увольнение является именно производственной необходимостью, а не направлено на то, чтобы убрать «неугодного» лица таким путем.

Однако нужно понимать, что необходимо безошибочно и чётко соблюсти указанный порядок действий, для того, чтобы впоследствии можно было доказать свою правоту при защите прав и интересов компании–работодателя в суде. Нарушение указанного порядка почти безапелляционно приведет к победе стороны-оппонента.


Анастасия Шаповалова юрист Правового центра «Эксперт»

В статье автор говорит о том, что процедура увольнения лидера профсоюзной организации является для работодателя достаточно сложной, в связи с чем на практике возникает немало трудностей.

Так, трудовым законодательством предусмотрено, что увольнение члена профсоюзного органа по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) возможно только после получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Автор отмечает, что в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работника работодатель может, но не обязан, обратиться с заявлением о признании необоснованным такого решения в суд. При этом профсоюзный орган обязан предоставить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих незаконное решение работодателя уволить указанного работника по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер.

Однако с этим тезисом несколько трудно согласиться. Cложившаяся судебная практика по данной категории споров, напротив, исходит из того, что отказ профсоюзного органа, даже не содержащий указаний на дискриминационный характер увольнения, безусловно препятствует увольнению лидера профсоюзной организации (см. определение Верховного Суда Российской Федерации от 3 октября 2008 г. № 78-В08-27).

Кроме того, судебной практикой подтверждено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с членом профсоюза по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ профсоюзный орган вправе исследовать вопрос о факте самого дисциплинарного проступка (см. апелляционное определение Московского городского суда от 24 июля 2014 г. по делу № 33-29472). Другими словами, ограничение права профсоюза высказывать мнение по поводу обоснованности привлечения работника к дисциплинарной ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и проверять наличие самого факта дисциплинарного проступка представляет собой неоправданное вмешательство в деятельность профсоюзной организации.

 

Источник: http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2563